Options D'Achat D'Actions H & M

Le problème avec les options d'achat d'actions Le coût des options d'achat d'actions de l'entreprise est souvent plus élevé que la valeur que les travailleurs averses et peu diversifiés placent sur leurs options. Les options d'achat d'actions sont devenues contentieuses. Selon Brian Hall et Kevin Murphy dans The Trouble with Stock Options (Document de travail NBER n ° 9784), la racine du problème réside dans des idées fausses largement répandues concernant le coût de l'octroi de telles options. Les options d'achat d'actions sont des rémunérations qui donnent aux employés le droit d'acheter des actions à un prix d'exercice prédéterminé, normalement le prix du marché à la date d'attribution. Le droit d'achat est prolongé pour une période déterminée, habituellement dix ans. Entre 1992 et 2002, la valeur des options attribuées par les entreprises du SP 500 est passée d'une moyenne de 22 millions par entreprise à 141 millions par entreprise (avec un pic de 238 millions atteint en 2000). Au cours de cette période, la rémunération des PDG a monté en flèche, alimentée en grande partie par les options sur actions. Pourtant, la part des PDG du montant total des options d'achat d'actions accordées est tombée d'un point culminant d'environ 7 pour cent au milieu des années 1990 à moins de 5 pour cent en 2000-2. En effet, en 2002, plus de 90% des options d'achat d'actions étaient accordées aux gestionnaires et aux employés. Hall et Murphy font valoir que, dans de nombreux cas, les options d'achat d'actions sont un moyen inefficace d'attirer, de retenir et de motiver les dirigeants et les employés d'une entreprise puisque le coût des options d'achat d'actions est souvent plus élevé que la valeur des travailleurs averses et peu diversifiés Leurs options. En ce qui concerne le premier de ces objectifs - attraction - Hall et Murphy noter que les entreprises qui paient des options au lieu de trésorerie effectivement empruntent aux employés, recevant leurs services aujourd'hui en échange de paiements à l'avenir. Mais les employés peu diversifiés risqués ne sont pas susceptibles d'être des sources de capitaux efficaces, surtout par rapport aux banques, aux fonds de capital-investissement, aux investisseurs en capital de risque et aux autres investisseurs. Dans le même ordre d'idées, les options de paiement en lieu et place de la rémunération en espèces affecte le type de salariés de la société va attirer. Les options peuvent très bien attirer des types très motivés et entreprenants, mais cela ne peut profiter à la valeur des actions d'une entreprise que si ces employés, c'est-à-dire les cadres supérieurs et d'autres personnalités clés, sont en position de stimuler le stock. La grande majorité des employés de niveau inférieur qui sont offerts options ne peut avoir qu'une incidence mineure sur le cours des actions. Les options favorisent clairement la rétention des employés, mais Hall et Murphy soupçonnent que d'autres moyens de promouvoir la fidélité des employés pourraient bien être plus efficaces. Les pensions, les hausses graduelles des salaires et les primes - surtout s'ils ne sont pas liés à la valeur des actions, comme les options sont - sont susceptibles de favoriser la rétention des employés tout aussi bien sinon mieux et à un coût plus attrayant pour l'entreprise. En outre, comme de nombreux scandales corporatifs récents ont montré, la rémunération des cadres supérieurs par le biais d'options d'achat d'actions peut inspirer la tentation de gonfler ou autrement artificiellement manipuler la valeur du stock. Hall et Murphy affirment que les compagnies continuent néanmoins à considérer que les options d'achat d'actions sont peu coûteuses à accorder parce qu'il n'y a pas de coût comptable ni de décaissement. De plus, lorsque l'option est exercée, les sociétés émettent souvent de nouvelles actions aux dirigeants et reçoivent une déduction fiscale pour l'écart entre le prix de l'action et le prix d'exercice. Ces pratiques rendent le coût perçu d'une option beaucoup plus bas que le coût économique réel. Mais une telle perception, Hall et Murphy maintenir, se traduit par trop d'options pour trop de gens. Du point de vue du coût perçu, les options peuvent sembler un moyen presque gratuit d'attirer, de retenir et de motiver les employés, mais du point de vue du coût économique, les options peuvent être inefficaces. L'analyse de Hall et de Murphys a des implications importantes pour le débat actuel sur la façon dont les options sont passées en charges, un débat qui s'est intensifié suite aux scandales comptables. Il y a un an, le Financial Accounting Standards Board (FASB) a annoncé qu'il envisagerait de comptabiliser une charge comptable pour les options, dans l'espoir que cette décision serait adoptée début 2004. Le président de la Réserve fédérale Alan Greenspan, des investisseurs comme Warren Buffet et de nombreux économistes approuvent l'enregistrement Options comme une dépense. Mais des organisations telles que la Business Roundtable, l'Association nationale des manufacturiers, la Chambre de commerce des États-Unis et des associations de haute technologie s'opposent aux options de dépenses. L'administration Bush s'associe à ces opposants, tandis que le Congrès est divisé sur la question. Hall et Murphy croient que l'argument économique pour les options de dépense est solide. L'effet global de l'alignement des coûts perçus sur les options sur leurs coûts économiques consistera en un nombre réduit d'options accordées à moins de personnes, mais ces personnes seront les cadres et les techniciens clés qui pourront vraisemblablement avoir un impact positif sur un Prix ​​des actions de la société. Les chercheurs soulignent également que les règles comptables actuelles favorisent les options d'achat d'actions au détriment d'autres types de régimes de rémunération à base d'actions, y compris les actions restreintes, les options où le prix d'exercice est fixé au-dessous de la valeur marchande actuelle, Ou des performances du marché, et des options basées sur la performance qui ne sont acquises que si des seuils de performance clés sont atteints. Les règles actuelles sont également biaisée contre les plans incitatifs en espèces qui peuvent être liés de manière créative à l'augmentation de la richesse des actionnaires. Hall et Murphy concluent que les gestionnaires et les conseils peuvent être informés des coûts économiques réels des options d'achat d'actions et autres formes de rémunération et que les asymétries entre le traitement comptable et fiscal des options d'achat d'actions et d'autres formes de rémunération doivent être éliminées. Les propositions visant à imposer une charge comptable pour les subventions d'option combleraient l'écart entre les coûts perçus et les coûts économiques. Le sommaire n'est pas protégé par les droits d'auteur et peut être reproduit librement avec l'attribution appropriée de la source. Home 187 Articles 187 Fiche d'options d'achat d'actions des employés Traditionnellement, les plans d'options d'achat d'actions ont été utilisés pour récompenser les dirigeants et les employés clés et relier leurs intérêts avec Ceux de la société et des autres actionnaires. De plus en plus d'entreprises, cependant, considèrent maintenant tous leurs employés comme la clé. Depuis la fin des années 1980, le nombre de personnes détenant des options d'achat d'actions a augmenté d'environ neuf fois. Alors que les options sont la forme la plus importante de la rémunération individuelle de l'équité, le stock restreint, le stock fantôme, et les droits d'appréciation des stocks ont gagné en popularité et méritent d'être considérés ainsi. Les options générales demeurent la norme dans les entreprises de haute technologie et sont devenues plus largement utilisées dans d'autres industries. Les grandes sociétés cotées en bourse telles que Starbucks, Southwest Airlines et Cisco offrent maintenant des options d'achat d'actions à la plupart ou à la totalité de leurs employés. Beaucoup de non-haute technologie, les sociétés fermées sont joindre les rangs aussi bien. À partir de 2014, l'Enquête sociale générale estimait que 7,2 employés détenaient des options d'achat d'actions, plus probablement plusieurs centaines de milliers de salariés qui ont d'autres formes d'actions individuelles. Cela est en baisse par rapport à son sommet en 2001, cependant, quand le nombre était environ 30 plus élevé. Cette baisse est attribuable en grande partie à l'évolution des règles comptables et à la pression accrue exercée par les actionnaires pour réduire la dilution des attributions d'actions dans les sociétés ouvertes. Qu'est-ce qu'une option d'achat d'actions Une option d'achat d'actions confère à un employé le droit d'acheter un certain nombre d'actions dans la société à un prix fixe pour un certain nombre d'années. Le prix auquel l'option est offerte s'appelle le prix de subvention et est généralement le prix du marché au moment où les options sont accordées. Les salariés qui ont obtenu des options d'achat d'actions espèrent que le cours de l'action augmentera et qu'ils pourront encaisser en exerçant (l'achat) le stock au prix inférieur de la subvention puis en vendant le stock au prix courant du marché. Il existe deux principaux types de programmes d'options d'achat d'actions, chacun comportant des règles uniques et des conséquences fiscales: les options d'achat d'actions non qualifiées et les options d'achat d'actions incitatives (ISO). Les plans d'options d'achat d'actions peuvent être une façon flexible pour les entreprises de partager la propriété avec les employés, les récompenser pour la performance, et d'attirer et de conserver un personnel motivé. Pour les petites entreprises axées sur la croissance, les options sont un excellent moyen de préserver l'argent tout en donnant aux employés un morceau de croissance future. Ils ont également un sens pour les entreprises publiques dont les régimes d'avantages sociaux sont bien établis, mais qui veulent inclure les employés dans la propriété. L'effet dilutif des options, même lorsqu'il est accordé à la plupart des employés, est généralement très faible et peut être compensé par leur productivité potentielle et les avantages de maintien en poste des employés. Toutefois, les options ne sont pas un mécanisme permettant aux propriétaires existants de vendre des actions et ne sont généralement pas appropriées pour les sociétés dont la croissance future est incertaine. Ils peuvent également être moins attrayants dans les petites entreprises étroitement détenues qui ne veulent pas aller au public ou être vendus parce qu'ils peuvent trouver difficile de créer un marché pour les actions. Les options d'achat d'actions et la propriété des employés La propriété des options La réponse dépend de qui vous demandez. Les partisans estiment que les options sont la propriété véritable parce que les employés ne les reçoivent pas gratuitement, mais doivent mettre leur propre argent pour acheter des actions. D'autres, cependant, estiment que parce que les plans d'options permettent aux employés de vendre leurs actions une courte période après l'octroi, que les options ne créent pas à long terme la vision de la propriété et les attitudes. L'impact final de tout plan d'actionnariat salarié, y compris un plan d'options d'achat d'actions, dépend en grande partie de la société et de ses objectifs pour le plan, de son engagement à créer une culture de propriété, du niveau de formation et d'éducation qu'il explique, Et les objectifs des employés individuels (qu'ils veulent de l'argent plus tôt plutôt que plus tard). Dans les entreprises qui démontrent un véritable engagement à créer une culture de propriété, les options d'achat d'actions peuvent être un facteur de motivation important. Des entreprises comme Starbucks, Cisco et beaucoup d'autres ouvrent la voie, montrant comment un plan d'options d'achat d'actions peut être efficace lorsqu'il est combiné avec un véritable engagement à traiter les employés comme les propriétaires. Considérations pratiques En général, dans la conception d'un programme d'options, les entreprises doivent considérer soigneusement combien de stock ils sont prêts à mettre à disposition, qui recevra des options et combien l'emploi va croître afin que le nombre d'actions est accordé chaque année. Une erreur courante est d'accorder trop d'options trop tôt, ne laissant aucune place pour d'autres options pour les futurs employés. L'une des considérations les plus importantes pour la conception du plan est son but: le plan vise-t-il à donner à tous les employés des actions dans l'entreprise ou à simplement offrir un avantage à certains employés clés? L'entreprise souhaite promouvoir la propriété à long terme ou est-ce un Une seule prestation Le régime vise-t-il à créer une participation des employés ou simplement à créer un avantage supplémentaire pour les employés? Les réponses à ces questions seront cruciales pour définir les caractéristiques spécifiques du régime telles que l'admissibilité, l'affectation, l'acquisition, l'évaluation, , Et le prix des actions. Nous publions le Livre des options d'achat d'actions, un guide très détaillé sur les options d'achat d'actions et les plans d'achat d'actions. Restez informéFast Answers Plans d'options d'achat d'actions pour les employés De nombreuses entreprises utilisent des plans d'options d'achat d'actions pour les employés pour compenser, retenir et attirer des employés. Ces plans sont des contrats entre une entreprise et ses employés qui donnent aux employés le droit d'acheter un certain nombre d'actions de la société à un prix fixe dans un certain laps de temps. Le prix fixe est souvent appelé le prix d'exercice ou d'exercice. Les salariés qui reçoivent des options d'achat d'actions espèrent tirer profit en exerçant leurs options d'achat d'actions au prix d'exercice lorsque les actions se négocient à un prix supérieur au prix d'exercice. Les entreprises réévaluent parfois le prix auquel les options peuvent être exercées. Cela peut se produire, par exemple, lorsque le cours d'une action de l'entreprise est tombé en dessous du prix d'exercice initial. Les entreprises réévaluent le prix d'exercice comme moyen de conserver leurs employés. Si un différend se pose quant à savoir si un employé a droit à une option d'achat d'actions, la SEC n'interviendra pas. Le droit de l'État, et non le droit fédéral, couvre ces différends. À moins que l'offre ne soit admissible à une exemption, les sociétés utilisent généralement le formulaire S-8 pour enregistrer les titres offerts en vertu du régime. Sur la base de données SEC EDGAR. Vous pouvez trouver un formulaire S-8 de l'entreprise, décrivant le plan ou comment vous pouvez obtenir des informations sur le plan. Les plans d'options d'achat d'actions des employés ne doivent pas être confondus avec le terme ESOP ou les plans d'actionnariat salarié. Qui sont des plans de retraite.